本期讲座的主题是劳动用工中常见的合规与风险防范。由于内容较多，因此分作两次分享。本期的核心内容主要集中在“用人单位规章制度管理”和“劳动合同合规管理”。

在“用人单位规章制度管理”章节，主讲人通过丰富案例和表单工具，就如何在劳动法框架下制定符合企业和员工双边利益的考勤制度、病假管理制度、奖惩制度、奖金制度。

在第二章节“劳动合同合规管理”，主讲人以员工在企业中的全职涯生命周期为主线，逐次对招聘管理、试用期规定、劳动合同订立、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止等各阶段易出现风险的环节及如何合规的措施进行讲解，真实生动且具有普遍代表性的案例更让讲座内容通俗易懂。

在此分享一个讲座中的案例。请阅读案例详情后，先思考如何应对。具体案例分析请下拉到底。

案例详情：

C某于2019年4月10日进入浙江某广告制作有限公司，担任绘图员。双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期自2019年5月1日至2022年4月30日止，其中试用期自2019年5月1日起至2019年10月31日止。在试用期期间，C某多次因绘图质量被部门领导要求返工。公司对于C某的工作表现并不满意，于是公司向C某邮寄了《解除劳动合同关系通知书》，称因C某在试用期内的工作表现不符合公司的录用条件，与C某解除劳动合同关系。随后，C某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，C某称，入职前公司从未告知过录用条件，并且自己刚到公司还尚未完全适用工作要求，所绘制的图稿经部门领导指出后，自己均加班加点完成，本完全有能力胜任绘图员的职位要求。而公司辩称，对于公众所周知的道理，不需要专门进行告知。作为一名制图员其所制之图多次被部门领导要求返工就是不符合录用条件的表现。

下期讲座内容为本期内容接续，即“经济补偿”章节，将在6月中下旬举行。具体时间请关注浙江省人力资源服务协会微信公众号，或向协会工作人员咨询。

案例分析：

用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。公司首先应证明其已规定了明确、具体的录用条件并已经告知C某；其次应当证明C某不符合录用条件的事实。本案中，公司未能提供其规定了明确、具体的录用条件和告知了C某以及C某不符合录用条件事实的证据。因此，不能依此得出C某不符合录用条件的结论，据此公司的解除行为属于违法解除之情形，应向C某支付违法解除劳动合同赔偿金。